勇于改革创新，走自己的路(2)

　　实行考核出任制坚持了几个原则：

　　〈1〉任人为贤，择优聘任；

　　〈2〉长聘、短聘相结合；

　　〈3〉转岗聘用，也叫动态聘用；

　　〈4〉留岗适用。

　　对未聘人员没有出路者，实施了转岗聘用法。教师转向保育员，保育员转向炊事员或夜班，也有的是炊事员转向了保育员。因人而异，尽量发挥每个人的优势，使教职工们更好地成长，形成了能进能出、能上能下的动态聘任机制。建立了工效挂钩的分配机制。

　　1993年改革时实行的结构工资叫做"两类人员三级两档制"。经过三年的实践，发现它相对还存在论资排辈的因素，在取得一定经济效益后，再一次大胆进行工资改革，废除了"两类人员三级两档制"的分配方案，按照工作的数量和质量制定了十项内容的结构工资方案，体现了多劳多得、优劳多得、重职多得的分配原则，激励教职工上水平、多贡献、出特色、多收入。如岗位工资：体现了同岗同酬，同样的工作，同等的工作量，同等的收入，这里不看工作年限，不看资格、职称，干同样的工作，领取同样的报酬。虽在同一岗位上，但工作水平存在着差异，出现了水平工资，它突出了工作业绩，共分为六级，这里看实际工作水平、工作能力、敬业精神。年轻教师大量创新，敢于实践，爱业敬业、成绩突出，可进入高水平级别，而年长教师，受传统束缚，业绩平平，水平工资就上不去，反而比青年教师低。又如：面对未来社会需求、我们设立了学历工资，未来社会高科技的发展，需要高素质的人才，培养高素质人才的教师先要提高素质，我们鼓励教职工学习进修，获得高学历。在我园大专生的收入高于中专生，中专生高于普通学历，激励每位教职工学习进取。再有，幼儿出勤率量化工资体现了干多干少不一样，班上幼儿多，工作量就大，那么收入就高。这套工资方案的出台，得到了教职工们的拥护，它大大调动了教职工们的积极性。在评定工资级别的过程中，我们将此过程作为一次总结的过程，提高的过程，再激励的过程，每一位教职工都要认真总结三年来的工作情况，做自我评价分析，自我申报级别，再经领导班子推荐，评价管理委员会审核评定，做到标准公开，程序公开，结果公开，自下而上，有民主有集中，透明度强，教职工们满意，最大限度地调动人的主动性、积极性和创造性，促进了我园保教质量的提高。

　　这套方案，为资历浅、水平高的青年教师提供了发挥才智的天地；为学历浅、能力强、经验丰富的中年教师创造了施展才华的机遇；对已具有较高技术职称的教师起到了促进作用；对少数后进的同志也是一种无形的鞭策。建立了自我发展的服务机制。根据家长需求，我们打破了原有的办园形式，提供多项服务。首先是让每一个幼儿吃饱吃好，幼儿伙食采取科学营养配餐，一个月内不重样；第二是开设了寄宿制，而且周末只接一次；第三是开设了２─３岁的小小班，将幼儿教育提前了一年；第四是周六、日无人照顾的幼儿教师接回家中，共享家庭快乐；第五是为没有时间接送幼儿的家长，开设了娃娃接送车；第六是幼儿无寒暑假，不合班，做到冬暖夏凉；第七是设立临时整托，解决家长临时困难；第八是每周为幼儿洗澡、剪指甲，每日洗衣服；第九是幼儿生病，及时治疗，由医务人员全面护理；第十是每日晚开设各项艺术兴趣活动，幼儿可自由选择。形成了一种多角度、全方位的服务机制，争取了自我发展的主动权。我们的每一位教职工心中非常清楚，家长们的困难就是我们的困难，家长们的要求我们都尽可能满足。建立了自我生存的评价机制。考核采取以平日工作中的定期检查与不定期抽查相结合的方式，考核内容以履行职责为本，以幼儿发展目标为中心，结合教职工的实际工作能力、水平、专业技能以及物品消耗、班务管理全面考核。考核成绩分为集体与个人成绩，形成动态考核标准，促进保教质量的提高。通过自下而上的讨论，拟订出综合考核指标作为工作评价的标准，确定了考评方法、形式、制度、内容，每次考评后，将结果公开，形成一种积极进取、互相学习、不甘示弱、努力钻研、开拓创新的局面。园风代表着一个幼儿园的全体教职工的工作作风和工作态度，是幼儿园内在精神的具体体现，它是我们幼儿园的灵魂和核心。我们通过各种各样的活动，多渠道促使教职工树立主人翁意识，在内部形成了强大的凝聚力，发挥出教职工的积极性、主动性和创造性，树立起了团结、进取、求实、奉献、开拓、创新的良好园风。我们的管理工作由硬性管理转向柔性管理，增强民主意识，开发智力资源，集中大家的智慧，形成事半功倍之效。实现了要我干为我要干的转变。教职工学会自我调控，人人意识到我与三幼共生存共发展。

　　四、团结奋斗、蓬勃发展、硕果累累。

　　改革增强了教职工的凝聚力和集体荣誉感。改革带来教职工队伍的稳定和素质的提高。改革给了我们教师成长锻炼的机会。改革扩大了信息量。改革促进保教质量的提高。改革促进了幼儿健康和谐的发展。改革促进了家长教育观念的转变。改革带来了良好的经济效益。改革带来了教职工收入的增加。改革为崇文教育节省了资金。改革带来了众多的荣誉。我们深切体会到：改革与压力并存，机遇与挑战并存，抓住它，就能得到良好的发展。我们的基本经验是：相信群众，依靠群众，没有克服不了的困难，没有过不去的难点，群众是三幼发展的基础与活力，是改革成功的保证。

　　积极探索合作办园的新路子冬爽珍北京金苹果幼儿园是首钢幼儿保教中心与台湾大地幼稚园合作开办的一所幼儿园，是首钢系统第一个走向市场，实现自负盈亏的幼儿园。对于开办这所幼儿园，我们有如下体会。

　　一、体制变化使教师增强了竞争意识

　　北京金苹果幼儿园是从计划经济走向市场经济的一所幼儿园。幼儿园大部分教师来源于首钢幼儿保教中心，因此，转变观念是办好幼儿园的关键。教师来到岗位上第一项工作就是到合办幼儿园实践体验，感受计划经济体制下幼儿园与市场经济体制下的幼儿园有哪些不同。经过半个多月的实践活动，教师们深深体会到：幼儿园的兴衰与每一名员工的切身利益有着密切的联系，每名员工都是幼儿园的主人，要想竞争上岗，必须要靠自身的能力和实力，要靠真才实学。思想观念的转变，使每名教师全身心地投入了工作。在幼儿园的筹备阶段，教师们遇到的第一个难题就是寻找生源。对一直工作在计划经济体制下的教师来说，亲自到外边找孩子，还真是一个不小的考验。更何况我们在生源问题上面临着许多实际困难：施工单位没有按时完工，周边幼儿园已都在五、六月份提前招生；我园没有什么知名度，而收费标准又偏高。面对开园前的重重困难，教师们没有退缩。她们拿起招生简章，走出幼儿园，来到小区、公园。哪里幼儿集中，哪里便有她们的身影。教师们的汗水没有白流。我们原计划招50－60名幼儿，没想到报名的幼儿人数竟突破了三位数。

　　二、提高服务质量是生存的关键

　　我们分析了转托幼儿的家长对原幼儿园的评价，家长的意见和不满可归结为以下几点：幼儿园关注幼儿生活不细，幼儿喝水、大小便的自由度不够；幼儿不喜欢上幼儿园；幼儿园在精神环境和教育质量上问题较多。通过分析，我们确定了幼儿园开学后的两个最基本的目标。

　　目标一：让孩子喜欢老师，喜欢幼儿园。要让幼儿尽快熟悉环境，让每一名幼儿认可老师，喜欢老师。

　　目标二：教师在一日生活中要以教师、朋友、父母的三重身份出现在幼儿身边：在组织幼儿集体教育活动时，要以教师的身份出现在幼儿面前；在与幼儿游戏时，要以朋友的身份出现在幼儿面前；在幼儿一日生活照顾上，要以父母的身份出现在幼儿面前。生活照顾是新生家长最关心的问题。家长反映最多的是幼儿在园不敢大便。

　　我们分析了幼儿不敢大便的原因：

　　一是幼儿不会擦屁股，而教师照顾不细，没有在幼儿大便后，主动给幼儿擦拭或指导幼儿；

　　二是教师怕麻烦，往往不愿意让幼儿在幼儿园大便。针对上述情况，教师们通过游戏和讲故事的形式，帮助幼儿消除畏惧心理，鼓励幼儿在幼儿园大便，并主动帮助、指导幼儿。在全托班，教师建立了幼儿早晚排便情况记录，确保晚班、夜班的老师掌握情况。教师每晚19：00准时为幼儿测体温，根据体温判断幼儿是否要大便。在教师的悉心引导、帮助下，幼儿很快适应了幼儿园的生活，排便也基本正常了。我园没有专门设立全托班，全托幼儿均分布在各班。为了避免全托幼儿在晚接待中哭闹，吃完晚饭后，专门有教师从饭厅将全托幼儿接到游戏厅、小小书屋活动。晚上18：00静园后，全托幼儿在操场上尽情游戏。每天晚上。幼儿上床后，老师会和幼儿道一声晚安，并亲吻一下幼儿之后，幼儿听着有趣的故事进入梦乡。

　　三、不断提高管理水平，适应办园体制的转变我们的做法是：

　　第一，让员工清楚幼儿园的大目标，看她们是否认同，是否有共同的理想；

　　第二，在给教师订立大的目标后，让教师自己去设计、实施，给教师留下较大的发挥主动性的空间，让每个人在同等的机遇下发展自己，展示自己的才华，主动地去完成自己的工作。

　　第三，让员工体会到尊严，感到受重视，这是工作的源动力。我们认为，教师没有好坏之分，只有适合与不适合之别，适合的教师留在岗位，不适合的就流动。

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