基金业雇主稳定才能高效

　　“买了这只基金不到两年，就换了三个基金经理。”

　　一位投资人向《投资有道》抱怨。

　　他说持有的景顺长城鼎益基金经理不断更换，让他忧虑重重。而在此不久之后，他便开始“用脚投票”赎回了这只基金。

　　高薪厚职并没有如人们所预料的那样，使基金公司从业人员变得稳定。相反，高薪水的基金业，已经成为从业人员流动最为频繁的行业之一。

　　有媒体统计显示，今年前三季度平均每一天又10个小时就有一位基金经理变更。此外，60家基金公司，前三季度高管变动也极为频繁，其中有33起变更涉及副总经理的任免，12起总经理变更。核心人员和高管人员变动如此之快，几乎让人想不起有哪个行业可与之相比。

　　对于那些几乎把所有积蓄用于基金投资的普通百姓而言，基金公司人员如此快速流动，已成为他们最大的“心病”。他们除了要承受市场波动这样的系统性风险外，还不得不分神去应对核心团队变动这一“非系统性风险”。

　　说到底，基金行业是典型的“轻资产”行业。基金公司最大的资产是什么？是人，是它的每一个员工。一家基金公司如果无法以适当的机制、激励、有竞争力的薪水以及有归属感的企业文化吸引他的员工，将可能导致最大的危险。

　　对于基金从业人员而言，公司内部稳定，更有利于个人从长远的角度去考虑职业目标，也能获得更多的工作动力。作为资产管理人的基金公司，他们的责任，不仅在于应对股市风险，还在于，为持有人提供更为稳定和持续的“软环境”，使他们充分信任，安心投资。

　　这是我们发起基金业“最佳雇主”的评选初衷。因为“软环境”良性稳定，最终能使公司、从业人员、基金持有人三方共赢。正如已成功举办多年“最佳雇主”的全球知名人力资源公司翰威特的调查显示，员工敬业度越高的企业，其平均股东回报值就越高。入围翰威特最佳雇主的公司比一般中国的其他企业要高出29％的股东回报。说到底，基金公司最大的“股东”是谁呢？是数以千万计的基金持有人。

　　核心：员工离职率

　　抛开一切理论和指标，从常识的角度，最佳雇主至少应具备以下的品质：它能为员工提供良好的职业规划，把员工看作是可发展的人来培养，而非公司盈利的工具；它有良好的激励和制度安排，能不断挖掘员工的工作潜能；还要有良好的品牌和企业文化，使员工对公司产生归属感，从而减低员工大量流失的可能性；在前面几点的基础上，最佳雇主应该能够取得高于行业平均水平的效绩，这才能真正形成公司运作的良性循环。

　　根据基金行业的特性，我们主要从5个方面来评选基金行业的最佳雇主。其中包括：近一年，核心人员的离职情况；人才的持续供应能力；公司的激励制度；团队投资能力；以及是否具有良好的公司品牌。我们把薪酬制度归入激励制度进行考察。

　　选拔最佳雇主，我们对以下几个方面难以视而不见。其一是核心高管和基金经理流失严重，已经影响公司的运作及其表现；其二就是基金经理“一拖多”——近年已发展到“一拖四”，这表明公司后备人才储备出现问题。

　　公司高管变动、基金经理流失，是近几年基金行业一个明显的特征。对于这个行业性的问题，如果严格要求达到无流动无流失，是过于苛刻的，尤其是基金公司股东本身，也处于不断的更换的过程中。因此，在评选最佳雇主的过程中，标准有所放宽，即没有对公司企业文化和制度起着主导作用的高管以及对公司投资业绩起重要作用的个人离职。这代表着，尽管基金公司内部，存在一些人员调整，然而，公司最核心的团队，并没有因此而变化，公司的整体文化、投资实力、品牌都没有过多的受影响。特别是，在基金公司股东更换的情况下，原先表现良好的核心团队仍能被保留，对公司经营的持续性和稳定性，是非常大的帮助。

　　对于基金经理“一拖多”，尤其是“一拖三”、“一拖四”，我们认为，这一方面显示基金公司无法为业务扩展储备足够人才，同时对于员工的长期职业发展并没有好处。正如一位投资总监所言，“成熟的专业投资者很清楚自己的投资风格，因此他很难同时运作好两只不同类型的基金，除非他精神分裂”。

　　因为，基金行业是一个较为特殊的行业，从业人员的学历、薪酬水平等，均较其他行业要高。此外，基金公司的收入受股市周期的影响非常大，从业人员的收入是否增长，也会受到股市周期和基金发行的影响。

　　最佳雇主的黄金法则

　　综合各项内容，得出相对符合评选标准的3家公司，它们分别是博时基金、易方达基金和华夏基金。之所以说“相对”，是因为基金行业过于年轻，没有形成足够好的激励机制和制度安排。在这样的情况下，尽管薪水很高，但是也无法阻止人员的变动，也没有形成成熟的企业文化。

　　不过，考察那些得分相对高的基金公司，还是不难发现一些共同的特质。

　　最佳雇主核心高层几乎没有发生变动。以上3家公司虽然在过去几年中，或多或少发生过股权变更，然而，却没有随之发生公司核心高管的离职情况。我们姑且把这些核心团队看作的公司的“精神领袖”，他们决定了公司的整体发展思路，塑造了公司的整体投资文化。这些“精神领袖”的长久存在，能为员工的职业发展提供方向和归属感。试问谁会在一个朝不保夕的岗位上思考长远发展的问题呢？

　　稳定的管理层会吸引稳定的员工。最佳雇主通常都有任职时间较长的基金经理和投资总监。兴业基金杜昌勇、王晓明、华夏基金王亚伟、易方达基金的肖坚都是公司的元老级人物。他们跟随着公司的发展，自己在职业生涯上也得到发展。如王晓明现在已经从基金经理升任投资总监，杜昌勇则升任副总。随着公司的发展，公司里的员工也真正得到了与公司一起成长的机遇。

　　最佳雇主队始终把人才的培养和尊重放在重要位置。易方达基金公司的福利，在行业中受到认可，同时，他们乐于从公司内部培养投资接班人，也是业内有口皆碑的。博时基金则能不断适应环境变化，做出有利于员工发展的制度安排。公司目前把整体投资团队分为7个组别，每个组别设有投资总监，这样的分工，使其成为了投资总监最多的公司。博时基金相关人士称，这种新的安排，主要基于两点考虑，其一，让特长相同的员工在一起工作，提高工作效率，其二，为客户提供多种投资策略。

　　最佳雇主拥有持续而且突出的企业文化，而非随波逐流。以兴业基金为例，这家仅成立6年的公司，已经形成了自己鲜明的风格——包括企业风格和投资风格。他们通过赞助古典音乐会，京剧《大唐贵妃》等高雅艺术，在客户心中形成了良好的品牌形象。在投资上，他们也贯彻这样稳重的、注重内涵的风格。他们的总经理杨东一向低调，却在2007年致信投资人，提示市场风险，结果一语中的。旗下基金表现稳定，尤其在弱势市场中，能表现出顽强的抗跌能力。他们不是业内业绩最好的公司，也不是人数最多的公司，也不是宣传攻势最强的公司，但其品牌在业内获得广泛认同。

　　最差雇主

　　幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭，却各有其不幸。那些与最佳雇主擦肩而过基金公司，部分是因为管理层刚刚发生重大变动，仍需时间考查，另一些公司则出现了一些与“最佳雇主”标准相违背的事件。

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