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　　（1）角色定位。

　　很多研究（Cuingham，1982，1983；Kyriacouutcliffe，1977a；Farber，1911）都指出，职业角色混乱、角色冲突是导致职业倦怠的重要原因。

　　所谓职业角色混乱，是指从业者不清楚自己的责任、权利、目标地位和应尽的义务。这种现象往往是因其所在组织未能对其职责做出明确的规定，或者未按规定担任而造成的。而角色冲突常常发生在从业者感到组织所提出的要求前后不一、相互矛盾或不恰当的时候。萨顿（Sutton，1984）指出，以下情况最容易导致教师的角色冲突：①要求>><BR><P></P>教师为学生提供高质量的教育，但却不允许教师使用最好的教育方法和课程资源；②要求教师负责班级的工作，但却不给他们相应的权利。此外，当教师经常被要求做本职工作以外的事时，也容易产生角色混乱和角色冲突。

　　我们的研究也发现，教师职业角色的同一性（而非角色混乱、冲突）对职业倦怠有影响系数为—0.1856，这说明，明确教师的职责、义务、权利和目标，可以起到减缓其职业倦怠的作用。（见表6）

　　（2）工作量。

　　大量研究（Blase，1986；Borg，1990；Borg＆Riding，199la；Borg，Rlding＆Falzon，1991；Byrne，199la等）表明，工作任务繁重，完成任务的时间太紧，班额过大，文案工作过多，任务超出教师的能力和范围等都会给教师造成过大的工作压力，形成“角色超载”现象。一项对美国教师的调查表明，一些没必要的文本工作不仅没有为他们的工作提供有效的帮助，反而浪费了大量宝贵的教育教学时间。萨顿指出角色超载可能引发两种反应：①质量下降或根本不完成工作。这常常导致教师的焦虑和低自尊。②尽力去满足“角色”的要求。这可能会导致教师缺乏休息时间，身心疲惫，出现家庭问题（无暇关注家人所致）。这都极可能导致教师产生职业倦怠。

　　我们的研究发现，工作量过大对幼儿教师职业倦怠的直接影响虽不是很大，但却通过影响教师的职业角色定位及其个人方面的因素而间接加剧职业倦怠，因此不可掉以轻心。

　　（3）知情权与决策参与权。

　　众多研究都发现，限制教师知情权及决策参与权会导致教师的职业倦怠。国外的一项研究表明，在与学校有关的各项因素当中，是否给予教师参与决策的机会与其职业倦怠有着极为密切的关系。

　　我们的研究发现，“知情权”有明显的防止或减轻幼儿教师产生职业倦怠的作用，其总效应系数高达一0．498（见表4）。“决策参与权”的影响力仅次于知情权（一0.3191），也是阻碍>><BR><P></P>教师职业倦怠感产生的一个积极因素。可见，增强教师在幼儿园的主人翁地位可以在很大程度上避免职业倦怠。

　　（4）专业发展机会。

　　专业发展的机会与教师的职业态度也有着密切的关系。Farber（1991）指出，教师在学校获得的专业发展机会少，是导致其职业倦怠的重要原因之一。

　　我们的研究结果显示，在对幼儿教师职业倦怠有影响的各组织因素中，专业发展机会对职业倦怠的直接影响最大（见表4）。教师享有的专业发展机会越多，其职业倦怠感相应越低。

　　（5）社会性支持。

　　许多研究发现，缺乏必要的社会性支持也是导致教师职业倦怠的一个重要原因。Eier（1985）指出，与从事其他职业的人相比，教师很少有时间与家人、朋友进行轻松的交谈；即便在同一个学校，教师之间的教学互助和合作行为也少得可怜（Goodlad，1984）。Levine（1966）和Sarason（1982）认为，教师职业实际上往往是一项“孤独的职业（lonelyprofeion）”。社会支持的缺乏与其职业倦怠之间存在着显著的高相关（Burke＆Greengla，1989）。

　　我们的调查也说明，“社会性支持”有消减、降低幼儿教师职业倦怠的作用。（见表4）

　　（6）待遇。

　　待遇偏低也被认为与教师的职业倦怠有着密切的关系。有研究者（Farber，1991）指出，尽管教师的待遇在近年来不断得到提高，但与其他职业相比仍然偏低；而教师们也普遍认为自己劳动所得的报酬与家长和社会赋子教师职业的崇高使命不相称，这使教师感到非常的不平衡，从而导致了教师的职业倦怠。

　　从我们的研究结果来看，“待遇”对幼儿>><BR><P></P>教师职业倦怠的直接影响（一01.1）仅次于专业发展机会。（—0.12），表明待遇在相当大的程度上影响幼儿教师的职业倦怠感。待遇越差，职业倦怠越严重。

　　总之，给予教师园内知情权、决策参与权和专业发展的机会，适当减少教师的工作量，明确教师的职责为教师提供各种社会性支持，使其得到应得的待遇，都能够起到减轻和避免职业倦怠的作用。

　　4、职业因素与幼儿教师职业倦怠。

　　所谓职业因素，国外的研究主要涉及教学任务、教学情境和职业本身的要求三方面内容，认为这三个因因素都从不同的角度加大了教师的工作量。如：特教教师比普教教师容易倦怠；班额过大导致教师无法实现个别化的教学等等。尽管后者与组织因素有一定的关系，但在很大程度上却是由职业本身的因素决定的。

　　我们的研究把职业因素分为“教育教学情境”和“个人功用价值”（即职业对自己的功用性）两方面。结果发现，职业因素对北京市幼儿教师职业倦怠的影响小于社会因素和组织因素。但是，幼儿教师对该职业“个人功用价值”的认同，“教育教学情境”质量的提高，也或多或少地起着降低职业倦怠的作用。

　　5、个人因素与幼儿教师职业倦怠。

　　所谓个人因素，指的是教师个体方面的因素，如；性格／气质类型、控制点类型以及他们的某些高级需要等等。与组织因素一样，个人因素对于教师职业倦怠的影响也受到了研究的普遍重视。

　　（1）性格／气质类型。

　　Gla（1977）和林玟玟（1987）发现，职业倦怠比较容易发生在A型人格特质的个体身上。A型人格的主要特征是：具有极端的挑战性、好竞争、易急躁、理想主义、易动情、专注、奉献。尽管在这些研究都表明性格／气质类型与教师职业倦怠之间有某种特定的关系，但是这一>><BR><P></P>关系尚未得到广泛的经验性证实。（Farber，1991）

　　我们的研究也证实了二者之间关系的不确定性，性格／气质类型并不必然导致职业倦怠；职业满足感的获得在一定程度上有助于改变教师的性格。

　　（2）控制点类型。

　　在有关教师个人的因素当中，控制点类型（kindsofcontrollability）被认为是预测教师职业压力和职业倦怠的重要指标之一。研究普遍发现，“外控型”教师比“内控型’教师更容易倦怠（Cedoline，1982；Farber，1991a，Kyriacou，1987；Lortie，1975；McLaughlinetal.，1986）。

　　我们的研究结果也表明，“控制点类型”对幼儿教师职业倦怠有直接影响：“外控型”教师的确比“内控型”教师更容易受环境中消极因素的影响，从而产生职业的倦怠感。

　　（3）满足感和价值感。

　　研究发现，教师职业倦怠与教师的某些高级需要有很大的关系。这些高级需要包括：自我实现的需要，其中包括成功需要、成就需要以及在工作中发挥自己全部潜能的需要；被尊重的需要，其中包括自我尊重的需要和被他人看作是专业人员的需要（Anderson＆Iwanicki，1984；Malanowski＆wood，1984）。其他研究（Father，199la；Hogan＆Hogan，1982；lai＆Reu－lai，1983；Maslach，1982a；Motowidlo，Packard，Maing，1986）也证实，教师的自尊需要与其职业倦怠之间存在着高相关。

　　我们的研究发现，“满足感”是个人因素中对职业倦怠影响最大的变量，其总效应系数仅次于“知情权”、“期望”和“决策参与权”而处于第四位（见表4）。而且，“满足感”与教师个体的性格／气质类型、幼儿教师职业的个人功用价值之间还存在着较强的相互作用，表明教师在工作中体验到的满足感越多，就越倾向于认为自己适合这个工作，从而更倾向于认同该工作对于个人发展的价值，从而减少职业倦怠产生的几率。

　　综上，本研究的调查结果显示，北京市幼儿教师的职业倦怠状况不容乐观，职业倦怠对>><BR><P></P>幼儿教师的个人工作特别是生理、心理都产生了消极影响。而在对北京市幼儿教师职业倦怠有影响的各因素当中，背景性因素的影响有待进一步研究；组织因素的影响力最强；社会因素的影响仅次于组织因素；职业因素的直接影响最高；幼儿教师个人方面的因素影响相对最小，但仍不容忽视。揭示影响幼儿教师职业倦怠的因素，有针对性地采取积极有效的措施加以应对，已是幼教界的当务之急。