小学家长最新升学资料下载

　　这8所学校的教师能感受到他们在这里的教学经历跟以往的不同。在管教松散的学校里，同事们为了讨好学生，放松对他们的纪律管理，这给他们自己的教学带来了干扰。而在这里，教师可以在走廊或食堂给非本班的学生指出行为问题，因为大家都遵循一种共同的文化，对有秩序的学习环境都很珍视。而且，学校管理者在这方面也给教师提供了支持。如果有学生在课堂上捣乱，教师可以依靠学校管理者来处理学生的纪律问题，而把自己的精力集中在教学上。

　　六、高度重视团队合作，极少有单干现象。

　　当这些学校的校长和教师被问道，他们的成功是否能够在其他地方复制时，大多数人的回答是“是的”。不过，他们同时指出，要扭转一所薄弱学校需要2-5年的时间，因为，要跟目标一致、全心全意付出的教职员工一起营造出一所学校的文化，需要这么长的时间。

　　所有申请到这些学校工作的教师都知道，这里的工作量很大。教师选择到这里工作，不仅仅是因为他们想“教”（不仅仅是管理一个班），还因为他们非常看重这些学校广泛的合作、个人的自由以及共同的目标。简而言之，他们渴望与成功结盟。

　　这8所学校每周都为教师安排了集体备课时间。校长认识到，大多数教师所付出的时间远远超出了合同上要求的时间，教师们这么做完全是出于自愿，这对提高教学成绩起着直接的作用。艾尔考特小学的一位教师说，教师之间相互尊重，辅助人员也被视为跟教师同等地位，因而也能获得学生的尊重。

　　教师间的合作氛围甚至渗透进了午休时间。在休息的时候，教师讨论个别学生遇到的挑战，以及如何才能最好地满足他们的需求。与很多学校说长道短、怨声载道的氛围形成鲜明对比，“我们能”的团队气氛主导着这些学校。

　　很多教师称赞他们的校长让教职员工参与学校的重大决策，且真诚地看重他们的付出。一些同时在多所学校任教的教师（主要是特殊教育和非核心科目教师）说，这些学校的严格要求与教师间的深度合作是非同一般的。

　　学校管理者在招聘新教师时，也非常用心地考查每一个申请者的团队精神、灵活性、创造力以及能够额外付出的奉献精神。他们高度重视新教师对学校文化与团队建设的贡献，尽力寻找能够完全融入学校团队的人才。

　　杜克斯贝利公园小学的一位教师描述了一个体现学校团队精神的例子：去年，所有教师都听了所有同事的课，所有教师都从同事那里获得了匿名的建设性反馈。据学校老师反映，这样高水平的合作和志愿反馈，在学区的其他学校是没有的。他们认为，他们学校的教师能够如此开放自己的课堂，如此敢于接受同行的审视，是罕见的。

　　七、管理者和教师的人员流动极少。

　　教职员工的稳定性是这些学校不断取得学业进步的关键。此外，稳定性是整个学校社区的特征。这些学校的校长至少任职数年，有着一个在本校任教多年的教职工团队，他们在课堂内外发挥着领导的作用。

　　学校领导团队的流动性相比其他城市公立学校也不大。所有学校都得益于校长的多年领导。比如，学院山基础学园和麦格雷戈小学的校长已在本校任职13年，杜克斯贝利公园小学的校长也任职达8年。公民学园的领导团队包括学校的创办者和最初的教职员工，他们从1999年开始就在这所学校。

　　稳定的领导班子带来了稳定的教职员工队伍，很多教师都深度参与了学校课程的制定。地平线科学学园在建校5年后，最初的教师成为学校的灵魂。在公民学园，教学主任在位达9年之久，他对学校的深入了解已成为学校一宝，她能对新来的教师进行很好的指导，能够明晰地向他们讲解学校的使命。稳定的教师队伍带来的另一个好处是，为“以老带新”和学校文化的传承创造了难得的机会。

　　这一点的重要性不应该被忽视。学校应该有一个稳定的核心队伍，尽管保持稳定性的难度很大。这8所成功学校的经验表明，一个好的学校文化的创建与传承，是需要时间和心血的。

　　八、进人谨慎，有一个能够吸引并留住人才的高要求文化。

　　这8所学校在招募新教师这个环节都做得非常出色。考虑到教师的才能、素质是决定学生学习成绩的最有影响的因素之一，这一条不难理解。

　　这些学校的招募程序都是经过精心设计的。在学院山基础学园，如果职位出现空缺，校长亲自筛选申请者档案，并利用外部资源来增加潜在的合适人选。公民学园的招聘过程包括多人面试、试讲和申请者教育价值评估。在艾尔考特小学和杜克斯贝利公园小学，招聘小组在申请者面试时，重点考查他们是否具备达到学校高要求的激情与才能。在所有这8所学校，师资配备工作都是非常周密而严格的，坚持宁缺毋滥的原则，无论申请者的资历有多深。对于这些学校来说，他们要找的是合适的人选，而非看重证书和资格。

　　不过，不是所有这些学校都有完全按照自己的意愿招聘教师的条件。比如，阿克隆市的公立学校与教师工会签订的集体协议要求，教师的岗位任命需遵循教师本人的意愿。而国王小学在当地以要求严格、校风严谨着称，并以此吸引真正有才干的人，并使那些能力不强或不愿按照学校的要求付出的人敬而远之。这样的规定是否能保证学校高质量的师资呢？国王小学的校长说：“我们很幸运。”

　　影响这些学校人事制度的另一个因素是经费的分配。在学院山基础学园，校长描述了基于学生的预算政策的好处。几年前，学校所在的辛辛那提市根据每个学生的需求和特点来对学校进行经费划拨，并赋予校长经费支出的权利。

　　这样的政策，使得校长能够以其认为最能满足学生需求的方式安排学校的人事，比如，该校聘用了一个全职的学校心理学家，而没有招聘校长助理。校长在本校范围内对经费支出的控制权，都是这些学校珍视且充分利用的。

　　不幸的是，辛辛那提市基于学生的预算政策在最近被弱化了，校长的经费支配权受到了一定程度的限制，目前只有特许学校才享有这个自主权。

　　九、努力让家长参与进来，有良好的家校关系。

　　就像他们不遗余力提高学生学习成绩一样，这8所学校一直在不断加强家长的参与力度与广度。他们致力于跟每一个孩子的家庭建起良好的关系，因为他们知道，学校跟学生家长及监护人的合作伙伴关系对孩子成长的重要性。

　　这些学校的家长对管理者和教师营造的热情氛围很感激，这样的经历是在其他学校很难感受到的。有几所学校在录取过程中，要求对学生进行家访，家长们都对此作积极的评价。地平线科学学园的一位家长起初对这样的家访感到不太舒服，但校长和教师来了以后，却发现这是一个非常令人愉快的谈话，“把他们留了两个小时”。他们为建设良好家校关系迈出的第一步，反映出他们致力于推动家长参与的决心，这也使他们跟一般的城市公立学校区别开来。

　　十、在有教师工会的学校（8所中有6所），教师们将他们集体协议中的相关要求视为他们责任的下限，而非他们责任的上限。

　　在这8所学校（学区公立学校和特许学校），教师皆强调他们为了学生不遗余力的意愿——尤其是他们为提高这些传统上成绩低下的孩子的学习成绩所作的努力。对于由教师工会跟学区集体签约的学校的教师来说，这通常意味着付出超出合同所规定的职责与时间。他们会为开完备课会或家长会而晚回家，用在校的备课时间给学生作辅导，为别的教师代课，参加教职工大会或参加专业培训，而不跟合同上规定的时间较真。在实践中，只要对学生的成功有帮助，他们就不会计较。

　　这些学校的教师并不否认教师工会及其跟学区协商的合同的价值，不过，这些学校的校长与教师的协作关系，减少了跟合同相关的潜在问题的发生，把跟工作守则相关的冲突降到了最低。有的教师说，如果问题确实出现，工会的学校代表通常直接跟校长解决问题，而不用把问题带到学区层面。还有的老师说，之所以额外付出，仅仅是为了不让同事失望。